第1件事

【主管們請加油，今年你可能會更辛苦】

求職平台Glassdoor指出Z世代進入職場的數量，將正式超越嬰兒潮的工作人，不過主力仍由千禧世代和X世代者組成。

這意味什麼？今年企業得特別注重文化改革，畢竟Z世代非常在意組織和社會的連結，並敢於表達自身想法，在意透明性、多樣性和包容性。

同時，個人對於工作的定義也與過往大不相同。顧能公司（Gartner）提到超過70％的千禧世代員工表示，疫情之後他們重新思考了工作在人生中應該占據的地位為何。而HP的報告則顯示，只有不到3成的工作者，認為自己和工作的關係是健康的。

這也難怪《富比士Forbes》寫道，提升員工體驗將是管理者今年的重點任務。如同過往重視客戶的滿意度，想要員工為組織打一個好的分數，就不僅僅是提供足夠的薪酬條件即足夠。

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第2件事

【戰火下的跨國企業，是如何繼續運作下去？】

2023年對於Taboola是一個不容易的時刻。

10月爆發的以阿衝突，影響了1～2成以色列分部的員工。被徵召入伍，或是因為家庭成員被徵召、綁架或喪生而必須暫離工作的員工，多達近百人。

「一開始是震驚，大家都不知道狀況到底有多嚴重，」孫百利回憶，「所以我們做的第一件事，是確保每個人都是安全的。」

當時耶路撒冷並未發生斷訊，人資團隊第一時間透過電話聯絡每位員工，確認他們的位置，就連孫百利本人也接到一通這樣的電話。在盤點人力之後，各級經理人快速介入，辨識哪些工作需要優先處理、哪些可以擱置，並盡可能轉移工作任務。

在堅實的營運持續計畫（BCP）之外，孫百利將更重要的工作放在支持和關注領導者和員工的情感需求，保護他們不被創傷擊垮。

猶太習俗規定，葬禮最好在24小時內舉行；在那之後的7天，是名為「息瓦」（Shiva）的哀悼期，讓親屬的情緒得以盡情釋放。在這些非常情緒化的時刻，Taboola給予員工最大的空間。

「先照顧好你的員工，他們會幫你照顧好客戶。」孫百利這樣認為，她也見到員工的敬業：即使是被徵召入伍的同事，也不放棄在夜晚休息時檢查郵件和訊息。

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第3件事

【他買下整間公司，只為請到一位優秀人才】

我見過很多企業家，有深刻的洞察力，較高的商業天賦，可以設計出很好的交易結構和戰略模型。戰略上的遠見，能支撐公司至少發展到100億元。但是，他們常常做到10億元就再也上不去了。 為什麼？因為，只有10億元能力的組織，支撐不起100億元的戰略。所以，優秀的公司不僅關注業務，其實更關注人。

字節跳動（今日頭條、抖音的母公司）就非常重視人才。張一鳴看中張楠的時候，張楠就正在創業，然後他就把整個公司收購了。張楠現在是北京字節跳動CEO。為了一個人，買下一家公司，把整個茅廬都給你請來。這就是「收購式招聘」。

從這故事裡，我們可以看見什麼？大家都說自己很看重人才，但其實行為上卻不重視。

比如說，老闆們，請問問自己，你跨幾級招聘？世界500強，一般要求至少跨兩級。假如你是經理，那麼下面的主管和一線員工，每一個人進來，你都要親自看。

有一次，我見衛哲，他說阿里曾經是跨四級招聘。衛哲是總裁，下面有資深副總裁、副總裁、高級副總裁、總監。也就是說，每一個總監級的候選人，都要親自看。衛哲下面，有200多個總監。一定要自己去面試，不要偷懶。你回去可以算算，你每年到底花了多少時間在招人上。人找錯了，後面會麻煩，你要為下面不停補位。

阿里甚至專門設置了「聞味官」，選3年以上優秀的阿里人。參與招聘的時候，所屬部門和應徵單位可能完全沒有關係，就負責打味道分，看這人是否與阿里的文化契合。

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