第1件事

突發危機最能看出主管能耐！這４件事高下立判

台灣4月3日早上發生規模7.2強震，在國家警報大響過後，工作群組訊息與電話也此起彼落：「接下來該怎麼做？」所有人都期待主管指示。《Cheers》為你綜整以下4大應變原則：

Step 1 先安心｜確保所有員工的安全和心情，是突發狀況發生時的第一準則。

Step 2 快決策｜多數危機處理中，最大的敵人是時間。尤其在營運中斷、明顯影響外部客戶時，管理者更要拿出決斷力，給出明確指示。

Step 3 調分工｜面對突發事件，管理者更要拋開團隊日常運作的框架，以「解決大家的問題」為前提，調度團隊彼此支援。

Step 4 定流程｜每一次的突發事件，對團隊而言也是很可貴的機會教育。事後的檢討、流程優化建議，都應留下書面的SOP，一方面降低事件重演機率，一方面也有助於未來處理效率。

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第2件事

年輕世代不想和「爸媽」共事？共事的前27天最關鍵

要談青銀共融，如果你的員工組成多數是從30歲一路做到70歲，問題並不大，但如果你的企業要在2～3年內找到大量的中高齡，融合就非常困難。

很多人直觀的想法是，中高齡員工的留任率一定比年輕世代高，但實證告訴我們，兩者留任率只差1％，可是他們的離職模式完全不一樣。年輕世代每隔180天會有一波離職潮，但中高齡到職的前27天是最關鍵的，27天一過，他會很穩定，問題是，很多人無法度過那27天。

各位都知道，在便利商店的店舖現場就是2、3個人，怎麼讓這麼少的人彼此融合？很多高階主管都知道要接受中高齡，但基層員工卻非常排斥。曾有一個年輕的碩士畢業生，他反問我：「難道你年輕的時候，喜歡跟爸爸、媽媽一起工作嗎？」這就是我們要克服的問題。

我們的經驗也告訴我們，中高齡擔心的不是（收銀機等設備的）字大、字小，而是該怎麼和年輕世代相處。再者，每一個中高齡回到職場的考量不同，有些人是「被退休」、或退休後發現預備的錢不夠，他們敬業度非常高；但有些人並不缺錢，只是不想和社會脫節。

每一個狀況都不一樣，怎麼靠體制運作？

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第3件事

自掏腰包請客、卻被屬下當凱子「點最貴的」

我是某小公司的中階主管，上個禮拜剛好想到我們這個區業績，已經連續3個月達標了，便自掏腰包請大家吃日式料理，想說慰勞屬下的辛苦。

本來大家都正常點各自喜歡的套餐，結果輪到該員工時，他點了一客要4、5,000圓的豪華特餐，還起哄要大家點最貴的，反正是主管請客！大家看我笑笑的沒翻臉，可能想說好玩，還真的就都改成最貴的套餐，該員工甚至沒經過我的同意，擅自幫我開了4瓶幾千塊的酒…

我想讓大家吃得開心，也並非請不起。但那個員工的態度和起哄讓人很不舒服，有一種被當凱子的感覺，怎麼有人這麼不會做人？是我太小氣嗎？

以下是職場前輩們的建議作法：

1. 餐廳自己訂，選擇可以接受的價位或跟比較熟的部屬說，請他幫忙找餐廳，控制在你的預算內。

2. 指派一位懂事的部門同事處理聚餐，直接講明預算，請大家討論要吃什麼；或找桌菜單價可控制的餐廳，先跟領班服務員打招呼，讓領班知會後續開酒追加的主導者是自己或協辦同仁。

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每一個改變，都讓我更清楚自己擅長什麼、不喜歡什麼，勇敢做出選擇。——鄒開蓮 在許多乘風破浪的時刻，她總是勇敢面對內心的聲音，做出選擇，在未知中看見機會，而不只是風險。「人生最棒的事情，就是 you never know」 了解完整課程

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